Понятие дисциплинарного взыскания
Итак, рассмотрим понятие и виды дисциплинарного взыскания, а также какие статьи Трудового кодекса его регулируют. Сразу отметим, что некоторые граждане путают “дисциплинированное взыскание” с понятием “дисциплинарное взыскание”. Правильным является последний вариант.
Когда работника принимают на работу, его сперва знакомят с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и другими локальными нормативными актами (ЛНА) организации. В такого рода документах указываются как должностные обязанности сотрудника, так и принципы и правила трудовой дисциплины, принятые на предприятии. Работник должен ознакомиться с документами и подтвердить это своей подписью. После этого на него возлагается дисциплинарная ответственность за соблюдение трудовой дисциплины. Если принятые требования не соблюдаются, работодатель вправе применить к нарушителю меры дисциплинарного наказания.
Дисциплинарным взысканием называется мера, применяемая работодателем в отношении сотрудника, являющегося нарушителем трудовой дисциплины.
Применяемые меры могут устанавливаться в зависимости от конкретной ситуации. Именно работодатель решает, каким будет взыскание, и будет ли оно вообще применяться. Однако законодательство строго ограничивает срок привлечения сотрудника к ответственности за нарушение трудовой дисциплины и выбор тех или иных допустимых мер воздействия.
|
Какими статьями ТК РФ регулируется дисциплинарное взыскание |
|
|
Документ |
Чем способен помочь |
|
Ст 192 ТК РФ |
Понять, какие виды дисциплинарных взысканий применимы к работнику |
|
Статья 193 ТК РФ, постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 |
Уточнить порядок применения того или иного вида дисциплинарного взыскания |
|
Ст. 194 Трудового кодекса Российской Федерации |
Узнать, когда снимается дисциплинарное взыскание |
Какие виды дисциплинарного взыскания предусмотрены Трудовым кодексом
Рассмотрим перечень дисциплинарных взысканий, т.е. пройдемся по их видам, какими они бывают, их отличия.
В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ, Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие меры дисциплинарного взыскания:
- Замечание. Основанием здесь является любой дисциплинарный проступок. Поскольку такое предусмотренное дисциплинарное наказание считается наиболее легким видом наказания, на практике замечание объявляется за какие-то несущественные нарушения без серьезных последствий.
- Выговор. Основание тут может быть таким же, как и для замечаний. Однако выговор объявляется, когда нарушения носят не чисто эпизодический, а уже систематический характер или если организация несет денежный или материальный ущерб.
- Увольнение. Существует самое серьезное из наказаний за те или иные грубые трудовые нарушения. Сотрудника могут уволить по основаниям, предусмотренным в Трудовом кодексе РФ, согласно пп. 5–10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 1 ст. 336 ТК РФ, ст. 348.11 ТК РФ.
В ходе выбора меры по дисциплинарному взысканию учитывается тяжесть проступка, а также обстоятельства его совершения и предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду, в соответствии с п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2. Работодатель не обязательно должен применять взыскания именно в порядке, закрепленном в законодательстве (замечание, выговор, увольнение). Так, он в полном праве сразу же объявить выговор сотруднику, минуя замечание, а в ряде случаев даже уволить.
Наказания по трудовому кодексу, указанные выше, являются применимыми к работникам большинства компаний. Что касается государственных служащих, то в их отношении могут быть предусмотрены и иные формы наказания.
Так, на гражданских служащих могут наложить дисциплинарное взыскание в виде предупреждения по трудовому кодексу о неполном должностном соответствии, в соответствии со ст. 57 ФЗ от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; на сотрудников прокуратуры — строгий выговор или же понижение в классном чине, а также предупреждение о таком дисциплинарном взыскании, как неполное служебное соответствие и пр., согласно ч. 1 ст. 41.7 ФЗ от 17.01.1992 № 2202-1.
Когда применяется дисциплинарное взыскание
Дисциплинарными взысканиями наказывают за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Так, присутствуют признаки дисциплинарного проступка, если сотрудник:
- отказывается исполнять трудовые обязанности по каким-либо изменившимся нормам труда, утвержденных работодателем и о которых работник уже был извещен;
- отказывается от подписания договора о полной материальной ответственности, если по роду его деятельности необходимо заключение подобного договора, и сотрудник был извещен об этом заранее;
- отказывается от прохождения процедур, обязательных перед допуском к работе. Речь идет о медосмотре, обучении правилам эксплуатации оборудования или, например, об экзаменах по технике безопасности;
- отказывается от выполнения правомерного распоряжения руководства, несмотря на разъяснение ему необоснованности этого отказа и на указание вероятных последствий.
Пример
Сотрудник И.Н. Трубников, работая один в ночную смену, без всяких уважительных причин отлучился с дежурства. При этом запрещено покидать пост. О проступке Трубникова узнал его непосредственный начальник. И в итоге Трубникову был объявлен выговор на основании служебной записки руководителя.
Меры дисциплинарного взыскания могут налагаться на сотрудника, если имеет место одновременное наличие ряда условий:
- сотрудник не исполнил либо ненадлежащим образом исполнил по своей вине трудовые обязанности, возложенные на него (ч. 1 ст. 192 ТК РФ);
- за этот проступок к сотруднику прежде не применялось иное дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ);
- прошло не более одного месяца со дня обнаружения проступка и не более шести месяцев с момента его совершения (ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ).
Порядок применения дисциплинарного взыскания
Далее рассмотрим пошаговый алгоритм процедуры дисциплинарного взыскания, изучим, какие потребуются документы для ее осуществления.
В ходе применения дисциплинарного взыскания необходимо пройти такие этапы, как фиксация соответствующего проступка, получение объяснения нарушителя, приказ о применении взыскания, внесение изменений в кадровые документы. Наши юристы удаленно подготовят все необходимые бумаги, расскажут, как правильно действовать в той или иной возникшей ситуации.
по всей РФ
Фиксация дисциплинарного проступка
Обычно сообщение о нарушении, которое было допущено сотрудника, оформляют в виде служебной записки непосредственного руководителя.
После следует письменно зафиксировать факт, что работник совершил проступок (п. 38, 43, 49, 53 Постановления Пленума ВС РФ №2). С этой целью комиссия работодателя, состоящая как минимум из 3-х человек, оформляет соответствующий акт.
Его составляют в свободной форме, при этом есть пункты, которые обязательно должны в нем присутствовать:
|
Перечислите в акте |
|
|
1 |
Название компании. |
|
2 |
Дату, место составления акта. |
|
3 |
Номер документа. |
|
4 |
Состав комиссии с обозначением ФИО и должностей представителей работодателя, подготовивших данный документ. |
|
5 |
Описание ситуации: как именно была нарушена трудовая дисциплина |
|
6 |
Ссылку на норму локального акта, трудового договора либо должностной инструкции, которую нарушил сотрудник; |
|
7 |
Возможные последствия проступка, если таковые имеются. |
Все члены комиссии подписывают оформленный акт. Затем с документом необходимо ознакомить сотрудника. Если работник не желает знакомиться с бумагой под подпись, об этом также нужно составить соответствующий акт.
Наши юристы подготовили бланк докладной записки, который поможет понять, как правильно составляется такой документ:
Скачать Получение объяснений от сотрудника
Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ, до применения наказания за нарушение трудовой дисциплины от сотрудника следует запросить письменное объяснение. На получение такого объяснения по закону отводится срок, который составляет 2 рабочих дня.
Если сотрудник не представил объяснение в течение указанных 2-х дней, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, по истечению данного периода надо составить акт. Учтите, факт того, что работник так и не представил объяснение, не является препятствием для применения соответствующего наказания.
Ниже вы найдете бланк уведомления о предоставлении объяснений, составленный профессиональными юристами:
Приказ о применении взыскания
После того, как был зафиксирован проступок, и от сотрудника получено объяснение или составлен акт о его отсутствии, необходимо издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. Какой-то специальной унифицированной формы не существует. В приказе прописывается название организации, место, дата составления документа, номер, сообщается, в чем именно выразился проступок, и какое взыскание будет применено. Также, указываются основания для издания приказа. Документ должен быть подписан гендиректором. Приказ предоставляется нарушителю под подпись в течение 3-х рабочих дней со дня издания документа, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ.
Если речь идет о таком дисциплинарном взыскании как увольнение, издается приказ об увольнении по унифицированной форме №Т-8 или по другой, утвержденной приказом руководителя компании. В этом случае нет необходимости издавать дополнительный приказ о применении соответствующего наказания.
Если нет возможности довести до сведения работника приказ об увольнении или если сотрудник отказывается ознакомиться с документом под подпись, на приказе делается соответствующая запись.
Чтобы вам было легко понять, как оформляется такой приказ, наши опытные юристы подготовили соответствующий унифицированный бланк:
Скачать Внесение изменений в кадровые документы
Далее необходимо внести информацию о взыскании в кадровые документы работника. Если к нему было применено наказание в виде замечания или выговора, то не надо вносить запись в трудовую книжку.
Законодательство не запрещает вносить сведения об этих взысканиях в личную карточку, однако прямо данный вопрос никак не регламентирован. После того, как оформлен приказ об увольнении, соответствующие записи вносят в трудовую книжку и в личную карточку.
Сроки применения
Срок, который отводится на применение дисциплинарных мер, составляет один месяц с даты обнаружения соответствующего проступка. При этом не учитывается время, которое виновный работник провел в отпуске либо на больничном (ч. 3 ст.193 ТК РФ).
Если мы говорим о коррупционном нарушении, то такой срок увеличивается до 3-х лет, а для проступков, обнаруженных в ходе ревизии или проверки — до 2-х лет с момента завершения тех или иных проверочных мероприятий.
Сроки действия
Наказание действует вплоть до момента снятия. Снятию подлежит замечание либо выговор, однако лишь при условии продолжения трудовых отношений, в соответствии со ст. 194 ТК РФ: то есть или автоматически через год, или досрочно. Так как решение принимается работодателем, досрочное снятие подобных санкций должно согласовываться с руководством, и уже после этого подготавливается приказ.
Автоматическое освобождение от всех видов наказаний за проступок на работе осуществляется без документального оформления, для этого не надо подготавливать отдельный приказ. Если работник повторно совершит нарушение трудовой дисциплины, вы вправе воспользоваться той же самой мерой взыскания, что и в предыдущий раз.
Наказание действует в течение года и потом снимается автоматически. Также руководство может снять его досрочно. Наши юристы дистанционно помогут вам разобраться в нюансах ситуации, связанной с нарушением трудовой дисциплины, подскажут, как правильно действовать в сложившейся ситуации, чтобы избежать негативных последствий.
по всей РФ
Судебная практика: увольнение за пьянство на работе
Сотрудник ТВ-Горняк был уволен за то, что пришел на работу пьяным. Работник не согласился с наказанием и подал исковое заявление в суд.
Оказалось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания, то есть не получил объяснительную от работника, а также не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Суд признал свидетельские показания субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководителями.
В итоге сотрудник был восстановлен на работе, а с организации суд была взыскана заработная плата за то время, пока работник вынужденно не работал (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20 февраля 2019 г. №33-1574/2019).
Частые вопросы
Противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей. В соответствии с ст.21 ТК РФ, сотрудник обязан соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка.
Это могут делать и сам руководитель компании, и лицо, ответственное за ведение кадровой политики в организации, а также руководители соответствующих подразделений, если на них приказом возложена подобная обязанность, и она соответствующим образом закреплена в его должностной инструкции либо в регламенте.
ТК РФ не предусматривает денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания. Работодатель не может применять к работнику иные наказания, чем те, что предусмотрены на законодательном уровне, в том числе не имеет права в данном случае налагать денежные штрафы на работника, в соответствии с ч. 4 ст. 192 ТК РФ.
Расторгнуть трудовой договор можно только тогда, когда работником нарушались трудовые обязанности два и более раз, и если работник имеет неснятое дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора (см. ст. 192 ТК РФ). Такие наказания имеют свой срок действия. Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года работник ничего больше не нарушает, они теряют всякую силу.
Заключение эксперта
Работодатель вправе применить дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям относится такие виды наказания, как замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. При наложении наказания за проступок на работе необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых был совершен такой проступок.
