Оформление дисциплинарного проступка

Антонова Марина Александровна Европейская Юридическая Служба
Автор статьи
Ведущий юрист по взысканию алиментов  •  Стаж 11 лет

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарное взыскание – это такое наказание, которое работодатель имеет полное право применить к работнику, если тот совершил дисциплинарный проступок. Рассмотрим понятие “дисциплинарный проступок”, а также какие виды дисциплинарных взысканий бывают, и как грамотно их применять.

Что такое дисциплинарный проступок

Итак, сначала определимся с определением дисциплинарного проступка. В соответствии с ст. 192 ТК РФ, дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок – это неис­пол­не­ние или ненад­ле­жа­щее ис­пол­не­ние ра­бот­ни­ком воз­ло­жен­ных на него тру­до­вых обя­зан­но­стей, причем, обязательно по его вине. Если такого фактора нет, ра­бо­то­да­тель не может при­ме­нять к этому ра­бот­ни­ку дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние.

Невы­пол­не­ние работником долж­ност­ных обя­зан­но­стей – это дисциплинарное правонарушение по­ло­же­ний ТК, тру­до­во­го до­го­во­ра, пра­вил внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка, а также иных до­ку­мен­тов, в ко­то­рых обозначены тру­до­вые обя­зан­но­сти сотрудника (п. 35 По­ста­нов­ле­ни­я Пле­ну­ма ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Антонова Марина Александровна
Антонова Марина Александровна
Ведущий юрист по взысканию алиментов • Стаж 11 лет

Если вы полагаете, что вас незаслуженно наказали за невыполнение должностных обязанностей, то решение работодателя можно оспорить. Закон позволяет трудящимся защищать свои интересы, честь и доброе имя любыми правомерными способами. Для этого лучше обратиться за консультацией к опытному правоведу. Наши юристы помогут вам разобраться, как обжаловать наказание.

Задать вопрос

Замечание

За­ме­ча­ние – наиболее лег­кое на­ка­за­ние за дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок, назначаемый работнику. Как правило, его объ­яв­ляют за несущественные на­ру­ше­ния, не по­влек­шие за собой значительных по­след­ствий. К примеру, за маленькое опоз­да­ние на ра­бо­ту или за затягивание сроков по под­го­тов­ке ка­ко­го-нибудь до­ку­мен­та.

Меж тем, та­кой формы дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния, как уст­ное, за­ме­ча­ние не существует. Поэтому если ра­бо­то­да­тель желает на­ка­зать своего ра­бот­ни­ка, он обязан со­б­лю­сти про­це­ду­ру пись­мен­но­го объ­яв­ле­ния за­ме­ча­ния полностью, как положено.

Выговор

Вы­го­вор – это уже несколько более весомое на­ка­за­ние за се­рьез­ные дисциплинарные про­ступ­ки или совершенные неод­но­крат­но. Тут стоит от­ме­тить, что в трудовом кодексе не уста­нов­ле­но особой разницы между за­ме­ча­нием от вы­го­во­ром, также там не указаны усло­вия, при ко­то­рых необходимо вы­но­сить конкретно за­ме­ча­ние или именно вы­го­вор.

Чаще всего вы­го­вор объ­яв­ля­ют при на­ру­ше­ни­ях, по­влекших определенные де­неж­ные по­те­ри для ра­бо­то­да­те­ля. Кроме того, при неод­но­крат­ных на­ру­ше­ни­ях со сто­ро­ны ра­бот­ни­ка - для того, чтобы по­ка­зать ему всю се­рьез­ность си­ту­а­ции. В практике встречались слу­чаи, когда ра­бот­ни­ку объ­яв­ля­ли вы­го­вор за драку, затеянную на ра­бо­те.

Увольнение

Увольнение - по-настоящему се­рьез­ное на­ка­за­ние за те или иные тру­до­вые на­ру­ше­ния. Разберемся, по каким ос­но­ва­ни­ям разрешено уво­льнять ра­бот­ни­ка. Согласно ст. 192 ТК РФ, к ним относятся:

  • неод­но­крат­ное неис­пол­не­ние ра­бот­ни­ком тру­до­вых обя­зан­но­стей без каких-либо ува­жи­тель­ных при­чин, если у ра­бот­ника уже имеется дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние (т.е. вы­го­вор или за­ме­ча­ние) (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Тут важное условие - на­ли­чие у ра­бот­ни­ка несня­то­го дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния;
  • гру­бое на­ру­ше­ние ра­бот­ни­ком тру­до­вых обя­зан­но­стей, совершенное однократно (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • при­ня­тие в отсутствие оснований ре­ше­ния ру­ко­во­ди­те­лем ор­га­ни­за­ции, его за­ме­сти­те­ля­ми или глав­ным бух­гал­те­ром, по­влек­шее на­ру­ше­ние со­хран­но­сти иму­ще­ства, непра­во­мер­ное его применение либо какой-то другой ущерб иму­ще­ству компании (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • од­но­крат­ное гру­бое на­ру­ше­ние своих тру­до­вых обя­зан­но­стей ру­ко­во­ди­те­лем предприятия или его за­ме­сти­те­ля­ми (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • со­вер­ше­ние неправомерных дей­ствий ра­бот­ни­ком, который непо­сред­ствен­но об­слу­жи­ва­ет де­неж­ные или то­вар­ные цен­но­сти, если данные дей­ствия дают ос­но­ва­ние для полной утра­ты до­ве­рия со сто­ро­ны ра­бо­то­да­те­ля (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • со­вер­ше­ние ра­бот­ни­ком, который вы­пол­ня­ет вос­пи­та­тель­ные функ­ции, некоего амо­раль­но­го про­ступ­ка, абсолютно не сов­ме­сти­мо­го с про­дол­же­ни­ем ра­бо­ты в организации (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Основные виды дисциплинарных проступков

Гру­бые на­ру­ше­ния тру­до­вых обя­зан­но­стей - дисциплинарные проступки - перечислены в списке, обозначенном в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим его в следующей таблице:

Виды дисциплинарных проступков

1

по­яв­ле­ние со­труд­ни­ка на ра­бо­чем месте в со­сто­я­нии ал­ко­голь­но­го либо нар­ко­ти­че­ско­го опья­не­ния;

2

про­гул (т.е. от­сут­ствие на ра­бо­чем месте в те­че­ние полного дня или целой смены или же более четырех часов под­ряд в те­че­ние ра­бо­че­го дня либо смены без всяких ува­жи­тель­ных при­чин);

3

раз­гла­ше­ние тайны, охра­ня­е­мой за­ко­ном (ком­мер­че­ской, слу­жеб­ной, го­су­дар­ствен­ной и пр.), которая стала из­вест­ной ра­бот­ни­ку, благодаря ис­пол­не­ни­ю тру­до­вых обя­зан­но­стей. Кстати, раз­гла­ше­ние пер­со­наль­ных дан­ных дру­го­го ра­бот­ни­ка - это тоже раз­гла­ше­ние тайны;

4

на­ру­ше­ние ра­бот­ни­ком тех или иных тре­бо­ва­ний усло­вий труда, если это по­влек­ло за собой тяж­кие по­след­ствия (например, несчаст­ный слу­чай, ава­рию, ка­та­стро­фу). Либо если это за­ве­до­мо со­зда­ло ре­аль­ную угро­зу на­ступ­ле­ния этих по­след­ствий. В данном случае на­ру­ше­ние долж­но быть уста­нов­ле­но ко­мис­си­ей по охране труда либо упол­но­мо­чен­ным ра­бот­ни­ком по охране труда;

5

со­вер­ше­ние хи­ще­ния чу­жо­го иму­ще­ства, рас­тра­т, умыш­лен­но­го уни­что­же­ния или по­вре­жде­ния по месту ра­бо­ты. Тут главное, чтобы хи­ще­ние было под­твер­жде­но при­го­во­ром суда, всту­пив­шим в за­кон­ную силу, по­ста­нов­ле­ни­ем судьи или ор­га­на, который упол­но­мо­чен­ рас­смат­ри­вать дела об ад­ми­ни­стра­тив­ных пра­во­на­ру­ше­ни­ях.

Помимо этого, уво­лить работника, если тот заслужил дис­ци­пли­нар­но­е взыс­ка­ние, можно в осо­бых си­ту­а­ци­ях в об­ра­зо­ва­тель­ных, спортивных и прочих ор­га­ни­за­циях (ст. 192 ТК РФ).

Стоит от­ме­тить, что, согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ, недопустимо при­ме­нять дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние в виде уволь­не­ния к бе­ре­мен­ной работнице. Даже за гру­бейшие тру­до­вые на­ру­ше­ния бе­ре­мен­ной со­труд­ни­це можно только объ­явить вы­го­вор или просто сде­лать официальное за­ме­ча­ние.

Признаки и состав дисциплинарного проступка

Нарушением, укладывающимся в понятие дисциплинарного проступка, является то, которое может быть расценено как неисполнение или как ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником - конечно, если в этом есть его вина. Так, признаки дисциплинарного проступка присутствуют, если сотрудник:

  • отказывается исполнять трудовые обязанности, согласно изменившимся нормам труда, утвержденным работодателем, о которых работник официально извещен;
  • отсутствует на рабочем месте в течение какого-то времени. При этом, следует иметь в виду, что порой отсутствие на рабочем месте может быть обусловлено также и служебной необходимостью;
  • отказывается подписать договор о полной материальной ответственности, если по роду его деятельности заключение такого договора требуется в обязательном порядке, и работник был извещен об этом;
  • отказывается от выполнения законного распоряжения руководства, несмотря на то, что сотруднику разъяснили необоснованность такого отказа и указали на возможные последствия;
  • отказывается проходить обязательные перед допуском к работе процедуры, такие, как медосмотр, обучение правилам эксплуатации оборудования, уроки по технике безопасности).

Какое взыскание применять

ТК не ре­гу­ли­ру­ет во­прос взысканий при дисциплинарных проступках. Но при на­ло­же­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния следует учи­ты­вать тя­жесть со­вер­шен­но­го про­ступ­ка, а также об­сто­я­тель­ства, при ко­то­рых он был со­вер­шен.

Например, представим, что ра­бот­ник опоз­дал на ра­бо­ту на несколько минут, и ра­бо­то­да­тель сде­лал ему пись­мен­ный вы­го­вор. Спустя неде­лю ра­бот­ник опять опоз­дал на несколько минут в связи с про­блемами с транс­пор­том. Конечно, фор­маль­но ра­бо­то­да­тель может уво­лить ра­бот­ни­ка за неод­но­крат­ное неис­пол­не­ние тру­до­вых обя­зан­но­стей без ува­жи­тель­ных на то при­чин, т.к. данный ра­бот­ник уже имеет одно дис­ци­пли­нар­ное взыскание наложенное письменным приказом (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но в суде сотрудник может попробовать оспо­рить уволь­не­ние и даже взыс­кать с ра­бо­то­да­те­ля сред­ний за­ра­бо­ток за время вы­нуж­ден­но­го про­гу­ла. Поскольку такие наказания за дисциплинарные правонарушения, как уволь­не­ние, совершенно не со­раз­мер­ны с еди­нич­ным слу­ча­ям опоз­да­ния на пять минут.

Важно! Согласно ст. 193 ТК РФ, за каж­дый дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок ра­бот­ни­ка можно на­ка­зать не более одного раза. Т.е. можно при­ме­нить лишь одно дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние.

Когда взыскания неприменимы

Законодательством не установлены льготные категории трудящихся, на которых нельзя возлагать ответственность за нарушение дисциплины. Но есть особый порядок применения взыскания за дисциплинарный проступок, а также существуют сроки, которые необходимо соблюдать в обязательном порядке.

За неправомерные действия, относящиеся к дисциплинарным проступкам, работодатель привлекает сотрудника к ответственности. В том числе, руководство может и уволить виновного работника, если такое предусмотрено нормами ТК РФ. Даже если вследствие этого работник будет лишен каких-то благ. Это обязанность руководства.

Запрещено применять взыскание, если были пропущены его сроки. Также следует учитывать гарантии для некоторых категорий трудящихся.

Пример

Беременную женщину, согласно ст. 261 ТК РФ, нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме тех случаев, когда ликвидируется предприятие. Однако это не означает, что на нарушение надо закрыть глаза. Тут следует использовать иные меры взыскания.

Как применять дисциплинарные взыскания: пошаговый гид

Согласно ст. 192 и ст. 193 ТК РФ, при обнаружении нарушения трудовой дисциплины нужно действовать следующим образом:

Инструкция по применению дисциплинарных взысканий

1

Задокументируйте факт дисциплинарного проступка в форме акта или докладной записки;

2

Запросите у работника письменное объяснение произошедшего;

3

Издайте приказ о вынесении дисциплинарного взыскания, если в объяснении не указаны уважительные причины;

4

Ознакомьте под подпись сотрудника, совершившего проступок, с приказом о дисциплинарном взыскании в течение трех дней со дня его вынесения.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, при составлении приказа учитывайте, что дисциплинарное взыскание применяется не позже, чем через один месяц с момента обнаружения дисциплинарного проступка.

Работник вправе обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в государственную трудовую инспекцию либо в судебную инстанцию.

Антонова Марина Александровна
Антонова Марина Александровна
Ведущий юрист по взысканию алиментов • Стаж 11 лет

Если вам нужно применить дисциплинарное взыскание в отношении своего работника, четко соблюдайте порядок применения мер. Чтобы не совершить ошибки, обращайтесь к специалистам. Наши юристы дистанционно помогут вам подготовить нужные документы и издать соответствующий приказ. Мы работаем круглосуточно, без праздников и выходных.

Задать вопрос

Как правильно оформить приказ

Такой приказ имеет довольно стандартную структуру. В нем непременно нужно отразить данные о юрлице, в котором работает сотрудник, которого подвергли взысканию, а также личные данные работника. Кроме того, здесь следует указать причину взыскания, наказание, ссылки на документы, которые послужили основанием для оформления данного документа.

Далее ознакомьтесь с инструкцией по написанию приказа о дисциплинарном взыскании:

Что указать в приказе

1

В начале документа пропишите полное наименование юрлица, укажите его организационно-правовую форму (ИП, ООО, ЗАО, ОАО). Затем напишите слово «Приказ» посередине, укажите его номер по внутреннему документообороту и кратко обозначьте суть документа;

2

Ниже сообщите населенный пункт, в котором расположена организация, а также дату заполнения приказа (число, месяц (прописью) и год);

3

Затем укажите детальную информацию о сути претензии к сотруднику, т.е. расскажите о причине наложения взыскания за дисциплинарный проступок. Далее впишите его ФИО (имя и отчество можно написать коротко, в виде инициалов) и дату выявленного нарушения;

4

Теперь впишите слово «Приказываю» и внесите соответствующее распоряжение: сделать замечание/объявить выговор/уволить сотрудника. А чуть ниже укажите основания для выпуска приказа (объяснительная, докладная записка, акт и пр.);

5

В конце под приказом надо поставить все подписи руководящего состава: директора компании, руководителя структурного подразделения и ответственного по кадрам. Также потребуется подпись провинившегося сотрудника.

Наши специалисты подготовили для вас вариант приказа, которым можно безвозмездно воспользоваться:

Образец приказа
Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания
zoom Скачать Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания

Сроки для применения

В месяц, отведенный для применения дисциплинарного взыскания, не включают время пребывания в отпуске или нахождения на больничном. Также в этот период не входит время, требуемое для получения мнения профсоюзного органа.

Но законом установлены и другие пресекательные сроки. Так, взыскание не может быть применено:

  • позднее шести месяцев со дня совершения проступка;
  • позднее двух лет, если для выявления нарушения требуется проведение ревизии либо аудиторской проверки;
  • позднее трех лет, если нарушения имеют отношение к коррупции.

Снятие дисциплинарного взыскания

В соответствии с ст. 194 ТК РФ, дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние автоматически сни­ма­ет­ся спустя 12 месяцев. Т.е. если в те­че­ние года с момента при­ме­не­ния дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния ра­бот­ник не со­вер­шит какой-то новый про­сту­пок и не под­верг­нется но­во­му на­ка­за­нию, счи­та­ет­ся, что он больше не имеет никакого дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния.

В то же самое время ра­бо­то­да­тель вправе снять дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние даже до ис­те­че­ния года со дня его при­ме­не­ния, если решит, что ра­бот­ник исправился, и дисциплинарный проступок потерял со временем силу. Работник сам может хо­да­тай­ство­вать о сня­тии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния. Или за него это может сделать его непо­сред­ствен­ный ру­ко­во­ди­тель.

Наши юристы подготовили соответствующие документы, и мы поделимся с вами необходимыми образцами:

Образец приказа
Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания
zoom Скачать Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания

Судебная практика: увольнение за прогулы

Истец – менеджер по персоналу -обратилась в суд с иском с требованием о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Женщина не смогла вовремя вернуться из отпуска, так как не было ж/д билетов, то есть по уважительной причине, и пропустила два дня. В итоге кадровика уволили за прогулы. Она заранее позвонила директору и согласовала с ним, что оба пропуска будут компенсированы за счет (1 день - за счет оплачиваемого и второй – за свой счет). Истица посчитала примененное к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения несоразмерным тяжести совершенного ею проступка и обстоятельствам его совершения.

Требования были удовлетворены частично в 2011 году Решением Няганского горсуда от 21 марта. Истца восстановили на работе в прежней должности. За время вынужденного прогула была взыскана зарплата и компенсация морального вреда. В остальной части иска было отказано.

Решение суда первой инстанции было отменено Судебной коллегией по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры 17.05.2011 г. В удовлетворении иска было отказано. Но истец попросила отменить определение кассационного суда в своей надзорной жалобе, и Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 30.03.2012 г. удовлетворила жалобу. Кассационный суд нарушил нормы материального права при принятии решения, так как истица не предоставила доказательства того, что не имела возможности купить билеты. Показания свидетелей о том, что у заявителя была договоренность с директором, не были взяты во внимание.

Таким образом, примененное в отношении истицы дисциплинарное взыскание в виде увольнения (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30.03.2012 г. N69-В12-1).

Частые вопросы

Что относится к административным правонарушениям?
+

К административным проступкам относятся безбилетный проезд, нарушения правил и норм поведения в общественных местах, неаккуратное вождение, нарушение ПДД пешеходом или водителем, сжигание мусора, несоблюдение правил пожарной безопасности, санитарных норм, складирование куч песка, глины и пр. на улице перед домом и т.д. За нарушения подобного характера человек привлекается к административной ответственности: ему грозят штраф, конфискация или исправительные работы.

Что относится к гражданско-правовым проступкам и преступлениям?
+

Гражданские проступки – это, по большей части, несоблюдение тех или иных обязательств. Но к данной категории относятся также действия, оказывающие влияние на честь и достоинство другого гражданина. Например, это может быть распространение ложных слухов и сведений, которые носят оскорбительный характер. Кроме того, сюда относятся и действия, порочащие что-либо, что имеет духовную ценность для кого-то. Примером тут может служить громкое дело женской музыкальной группы Pussy Riot: участницы устроили шоу прямо в православном храме.

Что делать работнику, если он не согласен с наказанием?
+

Согласно ст. 193 ТК РФ, ра­бот­ник вправе об­жа­ло­вать дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние в го­су­дар­ствен­ную ин­спек­цию труда или в судебную инстанцию.

Вносится ли запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку?
+

Если тру­до­вая книж­ка ве­дет­ся на бу­ма­ге, то не нужно вно­сить в нее све­де­ния о за­ме­ча­нии или о вы­го­во­ре. Также, согласно ст. 66.1 ТК РФ, све­де­ния о за­ме­ча­нии или вы­го­во­ре не вно­сят­ся в форму СЗВ-ТД. А вот в случае уволь­не­ния ра­бот­ни­ка по со­от­вет­ству­ю­щим ос­но­ва­ни­ям это в общем по­ряд­ке должно фик­си­роваться в бу­маж­ной тру­до­вой книж­ке и быть от­ра­жено в форме СЗВ-ТД.

Заключение эксперта 

Если сотрудник совершил дисциплинарный проступок, то в зависимости от серьезности его последствий работнику могут сделать замечание, выговор или вообще его уволить. В первых двух случаях запись в трудовую книжку не вносится, но в случае увольнения по статье такому человеку будет непросто найти хорошую работу в будущем, так как вся информация будет отражена в трудовой.

Получите консультацию
специалиста прямо сейчас
Выбрать тариф
консультация
Комментарии: (0)
Оставить комментарий
Ответит автор статьи
avatar
Если у вас остались вопросы, пишите в комментариях, мы разберем вашу ситуацию и дадим развернутый ответ!
avatar
Антонова Марина Александровна Ведущий юрист по взысканию алиментов
Если у вас остались вопросы, пишите в комментариях, мы разберем вашу ситуацию и дадим развернутый ответ!
Ваш комментарий успешно принят и отправлен на модерацию.

Другие статьи по теме

Дистанционная юридическая
поддержка по всей России 24/7
8 (800) 333-93-91 Бесплатный звонок по всей России