Понятие и виды дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание – это вид наказания, установленное трудовым законодательством, применяемое по отношению к работнику, совершившему трудовой проступок.
Стоит отметить, что такого понятия, как «дисциплинированное взыскание» в законодательстве нет. Правильно говорить «дисциплинарное».
| Да. Иногда опаздываю на работу | 67 |
| Да. Был случай, когда не смог выйти без предупреждения | 23 |
| Да. Ухожу пораньше, чем положено | 41 |
| Нет. Никогда не нарушаю трудовой распорядок | 61 |
Когда работника принимают на работу, его знакомят с локальными НПА, в частности с должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка, безопасности и прочими документами. В такого рода бумагах указываются как функции сотрудника, так и правила трудовой дисциплины, принятые в конкретной организации. Работник должен ознакомиться с полученной документацией и подтвердить это своей подписью. Он обязан соблюдать установленный распорядок, так как на него возлагается дисциплинарная ответственность, а, работодатель вправе применить к нарушителю меры дисциплинарного наказания в случае совершения того или иного проступка.
Применяемые меры могут устанавливаться в зависимости от конкретной ситуации. Именно работодатель решает, каким будет взыскание, и будет ли оно вообще применяться. Однако законодательство строго ограничивает срок привлечения сотрудника к ответственности за нарушение трудовой дисциплины и выбор тех или иных допустимых мер воздействия.
|
Документ |
Чем способен помочь |
|
Ст. 192 ТК РФ |
Понять, какие виды дисциплинарных взысканий применимы к работнику |
|
Статья 193 ТК РФ |
Уточнить порядок применения того или иного вида дисциплинарного взыскания |
|
Ст. 194 Трудового кодекса Российской Федерации |
Узнать, когда снимается дисциплинарное взыскание |
Какие виды дисциплинарного взыскания предусмотрены Трудовым кодексом
Рассмотрим перечень дисциплинарных взысканий, т.е. пройдемся по их видам, какими они бывают, рассмотрим их отличия.
Меры дисциплинарного взыскания строго установлены законом. Применение иных санкций не допускается. Работодатель может сделать выговор, замечание или уволить провинившегося сотрудника. Причем увольнение, само по себе является суровым наказанием и применяется в крайнем случае за серьезные нарушения.
- Замечание. Основанием здесь является любой дисциплинарный проступок. Поскольку такое предусмотренное дисциплинарное наказание считается наиболее легким видом, на практике оно объявляется за какие-то несущественные нарушения без серьезных последствий.
- Выговор. Основание тут может быть таким же, как и для замечаний. Однако выговор объявляется. Как показывает практика, его выносят, если сотрудник нарушает дисциплину систематически или совершил серьезный проступок, например, не явился на работу.
- Увольнение. Существует самое тяжелое из наказаний за те или иные грубые нарушения в сфере труда. Сотрудника могут уволить только за серьезные проступки, например за прогул без уважительной причины, появление на работе пьяным, разглашение коммерческой тайны и пр.
В ходе выбора меры по дисциплинарному взысканию учитывается тяжесть проступка, а также обстоятельства его совершения и предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду. Работодатель не обязательно должен применять взыскания именно в порядке, закрепленном в законодательстве.
Наказания по трудовому кодексу, указанные выше, являются применимыми к работникам большинства компаний. Что касается государственных служащих, то в их отношении могут быть предусмотрены и иные формы наказания.
Так, на гражданских служащих могут наложить дисциплинарное взыскание в виде предупреждения по трудовому кодексу,на сотрудников прокуратуры — строгий выговор или же понижение в классном чине, а также предупреждение о таком дисциплинарном взыскании, как неполное служебное соответствие и пр.
В каких случаях могут привлечь к дисциплинарной ответственности
Дисциплинарными взысканиями наказывают за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Так, присутствуют признаки дисциплинарного проступка, если сотрудник:
- не выполняет обязанности, предусмотренные должностной инструкцией или новые функции, введенные руководителем, с которыми он ознакомлен; не подписывает договор о материальной ответственности, если он предусмотрен;
- не проходит медицинский осмотр или не выполняет иные процедуры, которые требуются для выполнения трудовых обязанностей;
- не выполняет распоряжения руководства;
- нарушает правила безопасности и пр.
Пример:
Сотрудник И.Н. Трубников, работая один в ночную смену, без всяких уважительных причин отлучился с дежурства. При этом запрещено покидать пост. О проступке Трубникова узнал его непосредственный начальник. И в итоге Трубникову был объявлен выговор на основании служебной записки руководителя.
Меры дисциплинарного взыскания могут налагаться на сотрудника, если одновременно соблюдаются несколько условий:
- наличие факта нарушения трудового распорядка (ч. 1 ст. 192 ТК РФ);
- ранее сотрудника не привлекали к ответственности за этот проступок (ч. 5 ст. 193 ТК РФ);
- не истек срок давности привлечения к ответственности (ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ).
Пошаговая инструкция применения дисциплинарного взыскания
Далее рассмотрим пошаговый алгоритм процедуры дисциплинарного взыскания, изучим, какие потребуются документы для ее осуществления.
Как зафиксировать нарушение дисциплины работником
Проступок сотрудника принято оформлять служебной запиской на имя руководителя организации или ВРИО начальника.
Далее нужно зафиксировать факт совершения дисциплинарного проступка документально, в соответствии с требованиями законодательства, для чего собирают комиссию.
Акт не имеет единого образца, регламентированного на законодательном уровне, но его форма может быть утверждена локальными нормативно-правовыми актами предприятия. В принципе, допускается использование типового образца. Перечислите в нем основную информацию, требуемую для решения вопроса.
|
Примерная структура акта |
|
|
1 |
Наименование организации |
|
2 |
Место, дата составления документа, номер |
|
4 |
ФИО членов комиссии, их должности |
|
5 |
Последовательно описание факта совершения и обнаружения дисциплинарного проступка |
|
6 |
Ссылки на нормативно-правовое законодательство |
Акт должны подписать все члены комиссии. Следующий этап – ознакомление работника с документов под его личную подпись.
Обратитесь за помощью в разработке локальной формы акта, докладной записки и других документов, форма которых не установлена законодательством к юристам ЕЮС. Мы подготовим для вас корректные бланки, учитывая не только нормы закона, но и ваши личные потребности.
Скачать Объяснительная
Трудовой кодекс РФ (ст. 193) обязывает работодателя перед применением дисциплинарного взыскания взять с сотрудника объяснительную, в которой он объясняет причины совершения проступка. Как правило, работник обязан предоставить рассматриваемый документ в течение двух рабочих дней.
Если сотрудник не напишет объяснительную на протяжении установленного законом срока, руководитель должен составить соответствующий акт, после чего можно проводить комиссию и выносить наказание.
Стоит обратить внимание, что работодатель вправе не вправе применить к вам дисциплинарное взыскание, если с даты совершения проступка прошел месяц или больше. Но в это время не засчитывается период отсутствия вас на работе по болезни, в связи с отпуском.
Образец приказа
Итак, проступок обнаружен и зафиксирован комиссией. Что же делать дальше? Следующий шаг - это подготовка приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Его формы опять же законодательством не регламентировано. В него принято включать следующую информацию:
- наименование организации;
- дату, место вынесения санкций;
- номер приказа;
- сведения о самом проступке работника; правовые основания для применения дисциплинарных взысканий;
- применяемая мера.
Приказ подписывает руководитель организации. В соответствии с ч.6 ст. 193 ТК РФ, документ передают для ознакомления сотруднику в течение трех дней с момента его здания.
Если речь идет о таком дисциплинарном взыскании как увольнение, издается приказ об увольнении по унифицированной форме №Т-8 или по другой, утвержденной приказом руководителя компании. В этом случае нет необходимости издавать дополнительный приказ о применении соответствующего наказания.
Если нет возможности довести до сведения работника приказ об увольнении или если сотрудник отказывается ознакомиться с документом под подпись, на приказе делается соответствующая запись.
Чтобы вам было легко понять, как оформляется такой приказ, юристы ЕЮС подготовили соответствующий унифицированный бланк:
Скачать Сроки применения
Срок, который отводится на применение дисциплинарных мер, составляет один месяц с даты обнаружения соответствующего проступка. При этом не учитывается время, которое виновный работник провел в отпуске либо на больничном (ч. 3 ст.193 ТК РФ).
Если мы говорим о коррупционном нарушении, то такой срок увеличивается до 3-х лет, а для проступков, обнаруженных в ходе ревизии или проверки — до 2-х лет с момента завершения тех или иных проверочных мероприятий, отмечают юристы европейской Юридической Службы.
Сроки действия
Наказание действует вплоть до момента снятия. Снятию подлежит замечание либо выговор, однако лишь при условии продолжения трудовых отношений, в соответствии со ст. 194 ТК РФ: то есть или автоматически через год, или досрочно. Так как решение принимается работодателем, досрочное снятие подобных санкций должно согласовываться с руководством, и уже после этого подготавливается приказ.
Автоматическое освобождение от всех видов наказаний за проступок на работе осуществляется без документального оформления, для этого не надо подготавливать отдельный приказ. Если работник повторно совершит нарушение трудовой дисциплины, вы вправе воспользоваться той же самой мерой взыскания, что и в предыдущий раз.
Судебная практика
Правоприменительная практика показывает, если вы неправильно примените дисциплинарное взыскание, суд может отменить его. Так, гр-н Давлетов обратился с иском в суд об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и восстановления его в должности.
Оказалось, что сотрудника уволили за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Правда факт наложения дисциплинарных санкций никак не оформлялся. Не создавалась комиссия, не составлялся акт, не выносился приказ.
Со стороны ответчика в качестве подтверждения законности его действий были представлены свидетельские показания, которые суд счел субъективными. Также, выяснилось, что работник и начальник длительное время конфликтуют по личным причинам. Каждый и них испытывает друг к другу неприязнь.
Суд пришел к выводу, что оснований для применения дисциплинарного взыскания недостаточно, отменил приказ и восстановил сотрудника в должности.
Частые вопросы
Должностные обязанности каждого работника перечислены в инструкции. Если личная просьба руководителя не связана с ними, то применение дисциплинарного взыскания незаконно.
Нет. Такого вида дисциплинарного взыскания законодательством не установлено.
За однократное опоздание не увольняют, но применяют иные меры. Если сотрудник опаздывает постоянно, то тогда работодатель может пойти на крайние меры.
Заключение юриста
Итак, мы узнали, какие бывают дисциплинарные взыскания в 2024 году, в каком случае работодатель вправе наказать работника, а когда применение рассматриваемых санкций незаконно. Помните, если руководство нарушает права сотрудника, последний вправе обратиться за помощью в трудовую инспекцию, прокуратуру или в суд. Не стоит рисковать, ведь последствия нарушения прав трудящихся для компании могут оказаться достаточно тяжелыми.
