Главное об увольнении сотрудников
Увольнение по инициативе работодателя – это когда трудовой договор расторгается в случае, если работник не исполнял свои трудовые обязанности неоднократно, и если у него есть непогашенное взыскание дисциплинарного типа. Это законное право прекращения трудовых отношений, и оно происходит в одностороннем порядке.
Порядок расторжения трудового договора регламентирован ТК РФ. Это, в том числе, инициатива сотрудника, которую он выражает, направляя соответствующее заявление. Однако инициатором может выступать и сам работодатель. Он может сделать это, если сотрудник совершил какой-либо проступок, допустил нарушение. Помимо всего прочего, прекращение трудового договора возможно и вне зависимости от наличия соответствующего желания у любой из сторон, пример – завершение сроков действия соглашения.
| Да | 66 |
| Нет | 42 |
В зависимости от основания, увольнение работника осуществляется по конкретной схеме и в рамках правил, которые работодатель обязан соблюдать – конечно, если он не планирует нарушать закон.
Увольнение по инициативе работодателя может произойти в силу не зависящих от работы сотрудника обстоятельств, но только в том случае, если основания для увольнения прописаны в трудовом договоре, или в силу причин, указанных в Трудовом кодексе РФ, а именно - в ст. 278.
Допускается увольнение сотрудника, если он не прошел испытательный срок, нарушил трудовую дисциплину. Еще одна причина – предъявление сотрудником подложной документации на этапе устройства на работу.
Прогул
По ТК РФ прогул считается дисциплинарным проступком грубого типа. Согласно подп. «а» п. 6 ч.1 ст 81 ТК РФ, совершившего такой проступок сотрудника могут уволить, но при соблюдении установленных правил.
Что считать прогулом
Увольнение в одностороннем порядке за прогул возможно в течение одного месяца с периода, когда сотрудник начал отсутствовать на работе - по ч. 3 ст. 193 ТК РФ, подп. «а» п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2. В первую очередь, нужно подтвердить факт прогула документально - в виде отметки в табеле учета рабочего времени, оформления докладной записки на имя руководителя организации или акта об отсутствии.
Если сотрудника на рабочем месте нет в течение всего дня или смены, и для этого нет уважительных причин, это считается прогулом. Аналогичным образом трактуется отсутствие работника в течение 4-х часов на месте выполнения задач на протяжении рабочего дня.
После того, как все вышеперечисленные документы будут оформлены, у сотрудника требуют объяснений, почему его не было на рабочем месте. Его объяснения могут быть рассмотрены как основания для расторжения трудового договора.
Случаются и спорные ситуации: так, работник может очевидно затягивать сроки, не давать объяснений. Работодатель может требовать объяснение, составленное в письменной форме, и передать его сотруднику под подпись. В случае, если сотрудник будет отказываться и от этого, нужно будет составить следующий акт – для подтверждения отказа.
На то, чтобы подготовить и предоставить объяснительную, сотруднику предоставляется два рабочих дня, что прописано в ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Учитываются только те дни, которые были рабочими в графике сотрудника.
Далее, после получения объяснений, руководство компании должно оценить причину отсутствия – она может быть сочтена уважительной или неуважительной. Работодатель оставляет за собой право самостоятельно сделать выводы, однако стоит помнить: если сотрудник не будет согласен с увольнением, то, возможно, он решит идти в суд.
Если же трудовой договор расторгается по соглашению сторон, основанием для этого будет считаться заявление. Его в виде шаблона можно скачать ниже или обратиться за составлением такого документа к юристам ЕЮС.
Скачать
Процедура увольнения
Если работодатель посчитал причину отсутствия сотрудника на рабочем месте уважительной, либо решил вынести выговор, то трудовые отношения можно сохранить. Однако работодатель оставляет за собой право дни прогула не оплачивать – это прописано в ст. 129 и 132 ТК РФ. Здесь все просто: сотрудник свои обязанности по договору не выполнял, соответственно, никаких оснований для сохранения заработка по закону нет.
В каких случаях составляется приказ об увольнении:
- работодатель не посчитал причину прогула уважительной;
- сотрудник отказался от дачи объяснений, а сведений в пользу серьезности оснований отсутствия работника, у компании нет.
Увольнение с работы считается самой серьезной мерой наказания. Поэтому работодателю желательно заранее оценить перспективы использования прочих мер, например, выговора или замечания. Также желательно изучить тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, в которых он его совершил. Работодатель может проанализировать и отношение сотрудника к своим обязанностям, его поведение до наступления спорного случая – это регламентировано в п. 53 постановления Пленума ВС РФ № 2. Что касается причин, которые делают применение мягкой меры воздействия невозможным, то они должны быть зафиксированы в приказе об увольнении по форме Т-8.
За прогулы не могут быть уволены сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном, что прописано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Единственный вариант – дождаться, когда прогульщик выйдет на работу. Периоды в рамках подсчета срока в один месяц, который отводится под процедуру увольнения, не принимаются в расчет – это регламентировано ч. 3 ст. 193 ТК РФ.
Нарушение трудовой дисциплины
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины происходит, если у работника уже есть неснятые выговоры и замечания.
Обстоятельства
В соответствии с п. 5 ч. 2 ст 81 ТК РФ только если сотрудник совершил проступок еще раз, возможно увольнение за нарушение трудовой дисциплины. С даты зафиксированного нарушения должен пройти минимум месяц – в этом случае мягкие по сравнению с увольнением меры применять нельзя.
Наказание такого типа аннулируется спустя один год, если в прошедший период сотрудника повторно не наказывали. Документы распорядительного характера не требуются, но работодатель, согласно ст. 194 ТК РФ, может опубликовать приказ о снятии взыскания досрочно.
Процедура увольнения
За нарушение трудовой дисциплины увольняют примерно по той же схеме. Работодатель обязан придерживаться сроков и регламента, прописанных в ст. 193 ТК РФ. Сначала фиксируется проступок:
- неисполнение обязанностей;
- исполнение обязанностей не на надлежащем уровне.
Это регламентировано ст. 192 ТК РФ. Важно ознакомить сотрудника со всеми документами, он должен их подписать.
Обязанности могут быть зафиксированы непосредственно в ТК РФ. Обязанности в сфере охраны труда прописаны в ст. 215 ТК РФ.
Фиксация нарушения возможна путем подготовки ряда документов: это может быть докладная, акт или табель рабочего времени.
Работодатель должен будет потребовать от сотрудника объяснения, и после этого оценить, насколько причины были уважительны. После этого, учитывая изученные обстоятельства, принимается решение о наказании - это будет досрочное расторжение действующего трудового договора.
Сокращение
Согласно п. 2 ч. 3 ст 81 ТК РФ и ч. 4 ст. 81 ТК РФ, в условиях сокращения штата компании увольнение допускается. Это происходит в следующих обстоятельствах:
- сокращение количества сотрудников;
- изменение вида деятельности компании.
Схема увольнения в обоих случаях примерно одинаковая. Так, решение, касающееся необходимости сокращения, согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 постановления Пленума ВС РФ № 2, определение Конституционного суда РФ от 15.07.08 № 413-О-О, принимает работодатель. Впрочем, он обязан также и аргументировать применение этой меры, что прописано в определении ВС РФ от 03.12.07 № 19-В07-34.
Вы можете скачать образец приказа об изменении штатного расписания - он доступен по ссылке ниже.
Кого нельзя сократить
Есть категория граждан, которых, согласно ст. 261 и 264 ТК РФ, увольнять по сокращению запрещено, вне зависимости от обстоятельств. В таблице ниже рассмотрим, в каких обстоятельствах нельзя уволить по сокращению:
|
№ |
Обстоятельства сотрудников |
|
1 |
Беременность |
|
2 |
Наличие ребенка до 3-х лет |
|
3 |
Наличие ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет (мать воспитывает одна) |
Работодатель должен будет определить, за кем из его сотрудников сохраняется преимущественное право на сохранение места. По ст. 179 ТК РФ, в штате должны оставаться те, у кого есть высокая квалификация, и те, кто демонстрирует высокую производительность.
Если «исходные данные» у сотрудников равны, то от сокращения «иммунитет» получают:
- семейные специалисты, у которых на иждивении находятся от двух людей;
- единственные кормильцы в семье;
- работники, получившие на производстве трудовые увечья и профессиональные заболевания;
- другие сотрудники, получившие соответствующее право в рамках коллективного договора.
Даже если штат в компании небольшой, придется выполнить объемную работу с документами. Она делится на несколько этапов:
- выявление сотрудников, которые защищены от увольнения по сокращению;
- сбор информации о производительности труда оставшихся работников;
- сбор данных о квалификации оставшихся работников;
- комплексный анализ полученных сведений.
Далее осуществляется распределение сотрудников по конкретным уровням. В каждом уровне определяются граждане, имеющие льготы. И только после этого принимается решение, кто остается в организации, а кого нужно будет увольнять.
Пример:
Руководство компании, в которой работал Р., приняло решение уволить его по сокращению. Мужчина получил уведомление о предстоящем увольнении, однако заметил, что в документе дата расторжения зафиксирована ранее двух месяцев. Документ пришлось переделывать, и только после этого его направили в местную службу занятости.
Работодатель обязан передать в службу занятости информации о каждом сотруднике, который попадает под сокращение. Речь идет о следующих данных:
- должность сотрудника и его ФИО;
- профессия сотрудника.
Порядок информирования прописан в постановлении правительства РФ от 30.12.21 № 2576. Так, компании, в которых численность работников по спискам в среднем составляла более 25 человек за предыдущий год, имеет обязанность по размещению соответствующей информации на сайте «Работа в России». Другие компании могут передавать данные в электронной форме или в бумажном виде.
Судебная практика: увольнение за прогул и оспаривание приказа
Гражданка И. устроилась на работу в должности продавца. Через несколько недель работодатель сообщил женщине о том, что она переводится в другое подразделение, куда И. и отправилась, где ей устно сообщили – она отстранена от работы по результатам обращения в Государственную инспекцию труда. После этого И. заболела и перестала выходить на работу, была уволена за прогул. Впрочем, когда работодатель узнал, что в период своего отсутствия И. болела, и факт ее временной нетрудоспособности подтвержден, приказ об увольнении отменили.
И. приняла решение обратиться в суд с требованием признать приказ об увольнении незаконным, а также восстановить ее на работе плюс взыскать с работодателя средний заработок за период временного прогула. Кроме того, И. потребовала со своего работодателя и компенсацию за моральный вред.
Суд, рассмотрев дело, решил удовлетворить исковое заявление Ивановой, сославшись на то, что увольнять сотрудников в период их временной нетрудоспособности нельзя. В суде уточнили, что приказ, который работодатель издал об отмене предыдущего приказа об увольнении И. – это не основание для отказа в удовлетворении иска о признании незаконности увольнения.
Причина увольнения, как посчитал суд – выводы, которые сделал работодатель, отметив отсутствие И. на рабочем месте в другом подразделении. Работодатель настаивал, что И. была обязана находиться по новому адресу в соответствии с утвержденным графиком: согласно ему, место выполнения трудовых обязанностей изменили.
Суд изучил условия трудового договора, отметив, что в качестве места работы прописано «обособленное подразделение». Также суд указал: адрес этого подразделения работодатель сообщил в рамках предоставления отчетности в ПФР. Таким образом, суд посчитал, что работодатель предпринимал попытки перевести И., что возможно исключительно с ее письменного согласия. Довод о том, что речь шла о перемещении, который озвучил работодатель, суд посчитал необоснованным.
Частые вопросы
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если договор не становится бессрочным.
Болезнь не является препятствием для увольнения в силу указанной причины.
Если сотрудник признан полностью нетрудоспособным, основании заключения о его неспособности выполнять свои обязанности.
Нет, что указано в ч. 1 ст. 261 ТК РФ и в ч. 6 ст. 81 ТК РФ, за исключением ликвидации предприятия.
Заключение юриста
Увольнение по инициативе работодателя в 2024 году возможно в отношении всех сотрудников, кроме беременных женщин, работников в отпусках и на больничных. От увольнения в определенной степени защищены женщины, воспитывающие детей младше трех лет, матери-одиночки, единственные кормильцы детей, имеющих инвалидность. Таких сотрудников работодатель может уволить в рамках досрочного расторжения ТД, в исключительных случаях – например, на многократное нарушение трудовых обязанностей, за прогулы или по причине утраты доверия.
