Главное об увольнении сотрудников
Все основания, которые предусматривает порядок расторжения трудового договора, перечислены в ТК РФ. В их числе – инициатива сотрудника, которую он выражает путем подачи заявления. Однако инициатором может выступать и сам работодатель – как индивидуальный предприниматель либо организация. Такое право у него есть, к примеру, если сотрудник совершил какой-либо проступок, допустил нарушение. Помимо всего прочего, прекращение трудового договора возможно и вне зависимости от наличия соответствующего желания у любой из сторон, пример – завершение сроков действия соглашения.
В зависимости от основания, увольнение работника осуществляется по конкретной схеме и в рамках правил, которые работодатель обязан соблюдать – конечно, если он не планирует нарушать закон.
Поводом для увольнения по инициативе работодателя могут быть обстоятельства, которые не зависят от поведения сотрудника. В их числе - сокращение численности штата, ликвидация компании. А для руководителя организации могут уволить в принципе в любой момент. Для этого должны быть основания для увольнения, зафиксированные в трудовом договоре, или даже объяснение причин, что регламентирует Трудовой кодекс РФ, а именно - ст. 278.
Работодатель может уволить сотрудника, если он не прошел испытательный срок, допустил нарушение трудовой дисциплины. Еще одна причина – предъявление сотрудником подложной документации на этапе устройства на работу.
Скачать 
Прогул
В соответствии с ТК РФ, прогул относится к категории грубых дисциплинарных проступков. Согласно подп. «а» п. 6 ч1 ст 81 ТК РФ, работник, совершивший такой проступок, может быть уволен, однако по определенной схеме и по правилам.
Что считать прогулом
В подавляющем большинстве случаев увольнение в одностороннем порядке за прогул допускается в течение месяца с даты начала отсутствия сотрудника на работе, что регламентировано ч. 3 ст. 193 ТК РФ, подп. «а» п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2. В первую очередь, нужно подтвердить факт прогула документально, причем, это может быть не только отметка в табеле учета рабочего времени, но и оформление:
- докладной записки на имя руководителя организации;
- акта об отсутствии сотрудника.
Прогулом считается:
- отсутствие работника на месте без уважительных причин в течение рабочего дня или смены (вне зависимости от продолжительности);
- отсутствие сотрудника в месте выполнения служебного задания более четырех часов подряд в течение дня (смены) – это регламентировано письмом от 07.11.19 № 14-2/В-912.
После оформления всех документов необходимо потребовать у сотрудника объяснить, по какой причине он отсутствовал на рабочем месте. Это можно будет рассматривать как основания для расторжения трудового договора.
Случаются и конфликтные ситуации. К примеру, сотрудник может очевидно затягивать сроки и отказываться от дачи объяснений. В этом случае работодатель имеет право потребовать объяснение в письменной форме и передать его сотруднику под подпись. В случае, если сотрудник будет отказываться и от этого, нужно будет составить следующий акт – для подтверждения отказа.
На то, чтобы подготовить и предоставить объяснительную, сотруднику предоставляется два рабочих дня, что прописано в ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Учитываются только те дни, которые были рабочими в графике сотрудника.
Далее, после получения объяснений, руководство компании должно оценить причину отсутствия – она может быть сочтена уважительной или неуважительной. Работодатель оставляет за собой право самостоятельно сделать выводы, однако стоит помнить: если сотрудник не будет согласен с увольнением, то, возможно, он решит идти в суд.
Подготовка и сбор документов по исковым заявлениям, защита интересов организации-работодателя в суде - помощь, которую готовы оказать специалисты Европейской Юридической Службы.
по всей РФ
Процедура увольнения
Если работодатель посчитал причину отсутствия сотрудника на рабочем месте уважительной, либо решил вынести выговор, то трудовые отношения можно сохранить. Однако работодатель оставляет за собой право дни прогула не оплачивать – это прописано в ст. 129 и 132 ТК РФ. Здесь все просто: сотрудник свои обязанности по договору не выполнял, соответственно, никаких оснований для сохранения заработка по закону нет.
В каких случаях составляется приказ об увольнении:
- работодатель не посчитал причину прогула уважительной;
- сотрудник отказался от дачи объяснений, а сведений в пользу серьезности оснований отсутствия работника, у компании нет.
Увольнение с работы считается самой серьезной мерой наказания. Поэтому работодателю желательно заранее оценить перспективы использования прочих мер, например, выговора или замечания. Также желательно изучить тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, в которых он его совершил. Работодатель может проанализировать и отношение сотрудника к своим обязанностям, его поведение до наступления спорного случая – это регламентировано в п. 53 постановления Пленума ВС РФ № 2. Что касается причин, которые делают применение мягкой меры воздействия невозможным, то они должны быть зафиксированы в приказе об увольнении по форме Т-8.
Работодатель не имеет права увольнять за прогулы тех сотрудников, которые находились на больничном или были в отпуске – согласно ч6 ст 81 ТК РФ. Единственный вариант – дождаться появления сотрудника на рабочем месте. В то же время периоды в рамках подсчета срока в один месяц, который отводится под процедуру увольнения, не принимаются в расчет – это регламентировано ч. 3 ст. 193 ТК РФ.
Нарушение трудовой дисциплины
Увольнение сотрудника за нарушение им трудовой дисциплины возможно только в тех случаях, если работнику до того момента уже выносились замечания или выговоры, и они не были сняты.
Обстоятельства
В соответствии с п. 5 ч2 ст 81 ТК РФ, увольнение за нарушение трудовой дисциплины допускается только при условии совершении сотрудником повторного проступка. Важно, что с даты зафиксированного факта нарушения трудовой дисциплины должно пройти не более одного месяца – в этом случае мягкие по сравнению с увольнением меры применять нельзя.
Дисциплинарное наказание (выговор или замечание) автоматически снимаются спустя один год, если в прошедший период сотрудника не наказывали повторно. Распорядительные документы в этом случае не требуются, однако работодатель, согласно ст. 194 ТК РФ, имеет право опубликовать приказ или выпустить распоряжение о досрочном снятии наказания.
Процедура увольнения
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины осуществляется примерно по той же схеме, что и в случае с увольнением за прогулы. Работодатель обязан придерживаться сроков и регламента, прописанных в ст. 193 ТК РФ. Сначала фиксируется проступок:
- неисполнение сотрудником его обязанностей;
- ненадлежащее исполнение сотрудником обязанностей.
Это регламентировано ст. 192 ТК РФ. Сами обязанности могут быть зафиксированы:
- в трудовом договоре;
- в должностной инструкции;
- в локальных нормативных актах.
Важно, чтобы с этими документами сотрудник был ознакомлен, на них должна стоять его подпись.
В ряде случаев обязанности могут быть прописаны прямо в ТК РФ. К примеру, обязанности сотрудников, занятых в сфере охраны труда, регламентированы ст. 215 ТК РФ.
Нарушением дисциплины будет совершение работником действий, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом или Кодексом, или несовершение действий, которые сотрудник был обязан выполнить. В частности, нарушением трудовой дисциплины являются систематические опоздания на работу (ранние уходы с нее) или отказ от командировки.
Фиксация нарушения дисциплины возможна путем подготовки ряда документов:
- докладная записка;
- акт;
- табель учета рабочего времени.
Работодатель должен будет потребовать от сотрудника объяснить причины его проступка, и после этого оценить, насколько они уважительны. После этого, учитывая изученные обстоятельства, а также приняв во внимание поведение работника и его отношение к обязанностям, принимается решение о наказании (досрочное расторжение действующего трудового договора).
Если в отношении сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину, невозможно применение выговора, договор с ним можно расторгнуть. Проконсультировать по по такому вопросу, как расторжение досрочно тд, готовы специалисты Европейской Юридической Службы.
по всей РФ
Сокращение
В соответствии с п. 2 ч3 ст 81 ТК РФ и ч4 ст 81 ТК РФ, работодатель имеет право уволить сотрудника в связи с сокращением штата. Такое практикуется нередко, и в большинстве случаев причины следующие:
- сокращение численности – уменьшение объема работы в организации;
- сокращение штата – изменение вида деятельности компании.
Схема увольнения в обоих случаях примерно одинаковая. Так, решение, касающееся необходимости сокращения, согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 постановления Пленума ВС РФ № 2, определение Конституционного суда РФ от 15.07.08 № 413-О-О, принимает работодатель. Впрочем, он обязан также и аргументировать применение этой меры, что прописано в определении ВС РФ от 03.12.07 № 19-В07-34.
Кого нельзя сократить
Есть категория граждан, которых, согласно ст. 261 и 264 ТК РФ, увольнять по сокращению запрещено, вне зависимости от обстоятельств.
Кого нельзя уволить по сокращению (данные в 2023 году)
|
№ |
Сотрудники |
|
1 |
беременных женщин |
|
2 |
женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет |
|
3 |
одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет |
|
4 |
работников, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) |
|
5 |
единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает. |
Работодатель должен будет определить, за кем из его сотрудников сохраняется преимущественное право на рабочее место. В соответствии со ст. 179 ТК РФ, нужно оставлять в штате тех работников, которые демонстрируют более высокую производительность труда и обладают высокой квалификацией.
Если «исходные данные» по производительности и квалификации у сотрудников равны, то от сокращения иммунитет получают:
- семейные сотрудники, у которых на иждивении находятся от двух людей;
- единственные кормильцы в семье;
- работники, получившие на производстве трудовые увечья и профессиональные заболевания;
- сотрудники, которые ушли на повышение квалификации без отрыва от работы;
- инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества;
- другие сотрудники, получившие соответствующее право в рамках коллективного договора.
Даже если штат в компании небольшой, принимая решение о сокращении, работодатель должен быть готов к тому, что придется выполнить объемную работу с документами. Она делится на несколько этапов:
- выявление сотрудников, которые защищены от увольнения по сокращению;
- сбор информации о производительности труда оставшихся работников;
- сбор данных о квалификации оставшихся работников;
- комплексный анализ полученных сведений.
Далее осуществляется распределение сотрудников по конкретным уровням. В каждом уровне определяются граждане, имеющие льготы. И только после этого принимается решение, кто остается в организации, а кого нужно будет увольнять.
Пример
Руководство компании, в которой работал Роман, приняло решение уволить его по сокращению. Мужчина получил уведомление о предстоящем увольнении, однако заметил, что в документе дата расторжения зафиксирована ранее двух месяцев. Документ пришлось переделывать, и только после этого его направили в местную службу занятости.
Работодатель обязан передать в службу занятости информации о каждом сотруднике, который попадает под сокращение. Речь идет о следующих данных:
- должность сотрудника и его ФИО;
- профессия сотрудника, его квалификационные требования и специальность (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1).
Схема направления информации регламентирована постановлением правительства РФ от 30.12.21 № 2576. Так, компании, в которых численность работников по спискам в среднем составляла более 25 человек за предыдущий год, имеет обязанность по размещению соответствующей информации на сайте «Работа в России». Другие компании могут передавать данные в электронной форме или в бумажном виде.
Судебная практика: увольнение за прогул и оспаривание приказа
Марина Иванова устроилась на работу в должности продавца. Через несколько недель работодатель сообщил женщине о том, что она переводится в другое подразделение, куда Иванова и отправилась, где ей устно сообщили – от работы она отстраняется в силу обращения в Государственную инспекцию труда. После этого Иванова заболела и перестала выходить на работу, и в результате ее уволили за прогул. Впрочем, когда работодатель узнал, что в период своего отсутствия Иванова болела, и факт ее временной нетрудоспособности подтвержден, приказ об увольнении отменили.
Иванова приняла решение обратиться в суд с требованием признать приказ об увольнении незаконным, а также восстановить ее на работе плюс взыскать с работодателя средний заработок за период временного прогула. Кроме того, Иванова потребовала со своего работодателя и компенсацию за моральный вред.
Суд, рассмотрев дело, решил удовлетворить исковое заявление Ивановой, сославшись на то, что в рамках ТК РФ запрещено увольнять сотрудников в период их временной нетрудоспособности. В суде уточнили, что приказ, который работодатель издал об отмене предыдущего приказа об увольнении Ивановой – это не основание для отказа в удовлетворении иска о признании незаконности увольнения.
Причина увольнения, как посчитал суд – выводы, которые сделал работодатель, отметив отсутствие Ивановой на рабочем месте в другом подразделении. Работодатель ссылался на то, что Иванова была обязана находиться по новому адресу в соответствии с утвержденным графиком рабочего времени: в соответствии с ним место выполнения трудовых функций было изменено.
Суд изучил также и условия трудового договора работодателя и Ивановой, и отметил, что в качестве места работы прописано «обособленное подразделение». Также суд указал: адрес этого подразделения работодатель сообщил в рамках предоставления отчетности в ПФР. Таким образом, суд посчитал, что работодатель предпринимал попытки перевести Иванову, что возможно исключительно с ее письменного согласия. Довод о том, что речь шла о перемещении, который озвучил работодатель, суд посчитал необоснованным.
Частые вопросы
По истечении срока трудового договора работодатель имеет право уволить сотрудника в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, но только в том случае, если договор не перейдет в формат бессрочного.
Отпуск, в том числе по уходу за ребенком, равно как и болезнь временного сотрудника не является препятствием для увольнения по причине завершения срока договора.
В случае, если медкомиссия признала сотрудника полностью нетрудоспособным (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), либо в соответствии с заключением, согласно которому сотрудник не может выполнять работу, но от перевода на другую должность он отказался (п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ).
Беременных женщин и работников, которые находятся в отпуске (в том числе и в учебном), либо на больничном – это прописано в ч. 1 ст. 261 ТК РФ и в ч6 ст 81 ТК РФ. Исключение - ликвидация предприятия.
Заключение эксперта
По инициативе работодателя и в силу ряда причин могут быть уволены любые сотрудники, кроме беременных женщин, работников в отпусках и на больничных. От увольнения в определенной степени защищены женщины, воспитывающие детей младше трех лет, матери-одиночки, единственные кормильцы детей, имеющих инвалидность. Таких сотрудников работодатель может уволить в исключительных случаях – например, на многократное нарушение трудовых обязанностей, за прогулы или по причине утраты доверия.
